金魚缸定律(什么是魚缸定律)

金魚缸定律本站是一個關(guān)于水族行業(yè)的一個網(wǎng)站，本文給大家介紹金魚缸定律，和什么是魚缸定律對應(yīng)的相關(guān)信息，希望對魚友有所幫助，謝謝關(guān)注我們祥龍魚場，本文目錄：哦金魚缸定律，就是吧定義金魚缸是玻璃做金魚缸定律的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚，“金魚缸效應(yīng)”也可以說是“透明效應(yīng)”，它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式，由來“金魚缸效應(yīng)”是由日本最佳電器株式會社社長北田光男先生始創(chuàng)的，北田光男先生強(qiáng)調(diào)，把增強(qiáng)透明度的重點放在各級經(jīng)營管理者的經(jīng)濟(jì)收入上，要求企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)濟(jì)收入和費(fèi)用報銷要如實地向企業(yè)利益相關(guān)者公開，接受

金魚缸定律

本站是一個關(guān)于水族行業(yè)的一個網(wǎng)站，本文給大家介紹金魚缸定律，和什么是魚缸定律對應(yīng)的相關(guān)信息，希望對魚友有所幫助，謝謝關(guān)注我們祥龍魚場。

本文目錄：

• 1、魚缸效應(yīng)是什么效應(yīng)



• 2、金魚缸法則與跨文化溝通之間的關(guān)系

• 3、管理者必學(xué)的管理十大定律

魚缸效應(yīng)是什么效應(yīng)

哦金魚缸定律，就是吧

定義

金魚缸是玻璃做金魚缸定律的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。“金魚缸效應(yīng)”也可以說是“透明效應(yīng)”。它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式。

由來

“金魚缸效應(yīng)”是由日本最佳電器株式會社社長北田光男先生始創(chuàng)的。北田光男先生強(qiáng)調(diào)，把增強(qiáng)透明度的重點放在各級經(jīng)營管理者的經(jīng)濟(jì)收入上，要求企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)濟(jì)收入和費(fèi)用報銷要如實地向企業(yè)利益相關(guān)者公開，接受企業(yè)利益相關(guān)者的批評建議，并根據(jù)員工們的意見，對經(jīng)營管理進(jìn)行改進(jìn)。

實例

目前，企業(yè)界常采用“開誠布公管理法”，其哲學(xué)基礎(chǔ)與“金魚缸法則”一樣，就是“開誠布公”。 史塔克是業(yè)界施行“開誠布公管理法”的先驅(qū)之一，金魚缸定律他因道德表現(xiàn)杰出，堪為眾人表率，而獲得“企業(yè)信用獎”。史塔克接掌“春田重整公司”（SRC）時，SRC剛從母公司“國際豐收公司”脫離出來，整個公司的經(jīng)營狀況可說是搖搖欲墜史塔克認(rèn)為，惟一能使公司長久維持正常經(jīng)營的方法，就是以真相為基礎(chǔ)。他決定讓公司里的每一位員工都了解公司整體的經(jīng)營狀況。他親自教員工看懂、了解公司的財務(wù)報表，而且定期公布公司的賬冊與各項財務(wù)資料，讓全公司上上下下都知道公司目前的狀況及未來的目標(biāo)。

養(yǎng)過觀賞魚的人都清楚，一大缸魚反而比一小缸魚要好養(yǎng)。這一結(jié)論可能會讓人覺得意外，但實際上確是真理。養(yǎng)一小缸魚的話，如果出現(xiàn)什么問題，可能很快就會惡化而無法收拾。而養(yǎng)一大缸魚的話，出問題后有一個緩沖期，不會迅速惡化。在此期間，養(yǎng)魚者可能會發(fā)現(xiàn)問題并及時處理。這就被稱作“金魚缸效應(yīng)”?！敖痿~缸效應(yīng)”當(dāng)然適用于渠道管理領(lǐng)域，以下是一個典型案例。

二十世紀(jì)80年代，蘋果公司在K-12教育市場是絕對的領(lǐng)先者，幾乎沒有競爭對手。蘋果公司之所以能做到這么強(qiáng)勢，就因為有不計其數(shù)的方案提供商經(jīng)銷著他們的產(chǎn)品。大量地方性的VAR把蘋果機(jī)銷售到各個校區(qū)，讓其他供應(yīng)商幾乎無機(jī)可乘。等這些中小學(xué)生長大并開始就業(yè)后，他們可能已經(jīng)習(xí)慣了蘋果機(jī)，這引發(fā)了對蘋果機(jī)的進(jìn)一步需求。當(dāng)時，蘋果機(jī)已經(jīng)占到PC市場14%的市場份額。如果形勢照此發(fā)展下去的話，蘋果公司還會做得更好。

但到了二十世紀(jì)90年代初期，蘋果公司部分人士開始迷信80/20法則。他們認(rèn)為，合作伙伴中領(lǐng)先的20%為蘋果公司帶來了絕大多數(shù)業(yè)務(wù)。因此，蘋果公司覺得重點對待這20%的方案提供商，只授權(quán)少數(shù)方案提供商在K-12教育市場里銷售蘋果機(jī)。沒有得到授權(quán)許可的地方性VAR紛紛倒向其他供應(yīng)商，促使客戶采用WinTel平臺。短短幾年，蘋果公司就喪失了自己的優(yōu)勢地位。

該案例證明，縮小渠道規(guī)模對供應(yīng)商而言是自取滅亡。與金魚缸類似，大規(guī)模的渠道更容易維護(hù)、更方便調(diào)整。

應(yīng)用

“金魚缸效應(yīng)”運(yùn)用到企業(yè)管理中，就是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)增加企業(yè)各項工作的透明度。企業(yè)的各項工作有了透明度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為就會置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會有效地防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)享受特權(quán)、濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的自金魚缸定律我約束機(jī)制。務(wù)必記?。和该鞴_是防止腐敗和不正之風(fēng)的法寶之一。

下面，用一個形象的比喻來解釋金魚缸效應(yīng)。金魚缸是透明的，不論從哪個角度去觀察，都可以一目了然地觀察到缸內(nèi)金魚的活動情況。

金魚缸效應(yīng)作為現(xiàn)代管理制度的一項基本原則在各個領(lǐng)域都有很好的運(yùn)用。

政務(wù)公開是金魚缸效應(yīng)在政府管理領(lǐng)域的運(yùn)用。政務(wù)公開主要的要求是使政府的工作內(nèi)容公開化，對于政府籌劃或正準(zhǔn)備進(jìn)行的各項工作，如城市建設(shè)、道路規(guī)劃、醫(yī)療保健措施、事務(wù)處理等分類進(jìn)行公開，并對各項工作內(nèi)容及進(jìn)程予以公開，任何公民都可以通過特定途徑，如政務(wù)公開欄、政務(wù)公開網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行查詢、監(jiān)督。政務(wù)信息本身就是政府信息的一部分，政務(wù)公開，有利于政府信息公開的進(jìn)一步透明化。我國政府政務(wù)公開的實行，對于反腐倡廉和提高政黨的執(zhí)政能力都起到了很大的推動作用。

金魚缸效應(yīng)運(yùn)用到企業(yè)管理中，就是要求管理者必須增加規(guī)章制度和各項工作的透明度。各項規(guī)章制度和工作有了透明度，管理者的行為就會置于員工的監(jiān)督之下，就會有效地防止管理者濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化管理者的自我約束機(jī)制。同時，員工在履行監(jiān)督義務(wù)的同時，自身的主人翁意識和責(zé)任感得到極大的提升，而敬業(yè)、愛崗和創(chuàng)新的精神也將得到升華。

增加規(guī)章制度和各項工作的透明度是企業(yè)一項任重而道遠(yuǎn)的任務(wù)，不是一朝一夕就可以做好的。魚缸透明的前提是魚缸缸體采用的透明材料，此外就是要有清澈、通透的水質(zhì)，所以，企業(yè)的管理者要不斷提升自身的綜合素質(zhì)和職業(yè)道德，為管理工作的公開透明提供“透明的魚缸和清澈的水質(zhì)”，而管理工作的公平、公正正是透明的魚缸和清澈的水質(zhì)。因此，在企業(yè)管理工作中要始終遵循和執(zhí)行“公平、公正、公開” 的原則去開展各項工作。做到了公平、公正，我們就不怕公開，而企業(yè)管理的公開、透明又會對企業(yè)管理本身起到巨大的推動作用，使企業(yè)得到持續(xù)、良性的發(fā)展。

最后，我們要記住：管理制度和各項工作的透明、公開是提升管理水平、防止不正之風(fēng)的法寶之一。

渠道調(diào)整謹(jǐn)防“金魚缸效應(yīng)”

養(yǎng)過觀賞魚的人都清楚，一大缸魚反而比一小缸魚要好養(yǎng)。這一結(jié)論可能會讓人覺得意外，但實際上確是真理。

如果要評估供應(yīng)商推出的方案提供商合作項目，亦或是評估供應(yīng)商高層對渠道的理解與承諾，需要依照一系列的標(biāo)準(zhǔn)與尺度。其中，很重要的一個評估標(biāo)準(zhǔn)是合作項目的連貫性。

一般而言，供應(yīng)商如果更換了渠道管理人員，即會引起方案提供商合作項目的連貫性問題。新渠道管理人士上任后，為了證明自己的價值，往往會在渠道操作思路上做出改變。特別是供應(yīng)商從外界引入渠道管理人士時，這一點表現(xiàn)得尤為突出。

如果供應(yīng)商想真正對渠道作出長期承諾的話，最好確立一個機(jī)制，從公司內(nèi)部來培養(yǎng)渠道管理人才。在這種情況下，相關(guān)人員更易于理解渠道的長期需求，新提拔的渠道管理者也很少會對固有的渠道政策做大調(diào)整。

當(dāng)然，這并不是反對供應(yīng)商從外界引入渠道專家。很多時候，補(bǔ)充新鮮血液是必要的。但一定要注意，從外界引入的渠道管理人士更有可能不顧現(xiàn)有渠道合作項目的運(yùn)行狀況，盲目對其進(jìn)行調(diào)整。

當(dāng)前，有許多供應(yīng)商變更了渠道管理人員，并改變了既有的渠道計劃。其中很多公司都啟用了新的思路，準(zhǔn)備縮小渠道的規(guī)模。這些新上任的渠道管理人士認(rèn)為，合作伙伴應(yīng)該力爭少而精，這樣更易于管理。實際上，這種思路是完全錯誤的，忽略了所謂的“金魚缸效應(yīng)”。

稅務(wù)中強(qiáng)化“金魚缸效應(yīng)”

管理學(xué)有一條定律叫“金魚缸效應(yīng)”，指的是金魚缸是透明的，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。近年來，山東省日照市市區(qū)國稅局將“金魚缸效應(yīng)”應(yīng)用到行政執(zhí)法中，不斷加大政務(wù)公開力度，確立了“突出三個方面抓重點、注重兩個規(guī)范抓公開、強(qiáng)化一個監(jiān)督抓落實”的“三二一”工作思路，促進(jìn)了依法行政、嚴(yán)格執(zhí)法，密切了干群關(guān)系、征納關(guān)系。

突出三個方面抓重點以梳理“透明事項”為重點，整合制度體系。把干部職工普遍關(guān)心的人、財、物等問題作為“行政管理透明”的重點，把納稅人和社會各界關(guān)注的執(zhí)法環(huán)節(jié)作為“稅收執(zhí)法透明”的重點，梳理整合了15項制度。在行政管理方面，將涉及日常行政管理工作的制度規(guī)定整合完善為10項制度。如抓住任用、考核、評比等與個人密切相關(guān)的事項出臺了科辦員管理、公務(wù)員考核管理、評先樹優(yōu)管理等辦法；結(jié)合干部職工普遍關(guān)心的問題，修訂完善了財務(wù)管理、固定資產(chǎn)管理、辦公用品管理等辦法。在稅收執(zhí)法方面，按照明確職責(zé)、分權(quán)制約、相互監(jiān)督、集體決策的原則，整合修訂了5項制度。

以強(qiáng)化“透明過程”為重點，規(guī)范工作程序。在行政管理方面，對照10項制度，共規(guī)范了17項工作程序，28個透明環(huán)節(jié)。如在實施能級管理中注重過程的公開，將能級管理的崗位劃分、能級類別、個人報崗、集體研究、能級確定等5個環(huán)節(jié)，通過內(nèi)部網(wǎng)站或公示等形式進(jìn)行公開。在稅收執(zhí)法方面，結(jié)合稅收業(yè)務(wù)重組工作，梳理以納稅人申請啟動和以稅收職權(quán)啟動的事項，修訂理順工作流程34個。如在個體稅額核定中，確定了傳遞信息、信息采集、信息復(fù)核、擬定稅負(fù)、行業(yè)評稅、稅負(fù)評審、確定稅負(fù)和稅負(fù)公開等8個環(huán)節(jié)為“透明環(huán)節(jié)”，實行兩查、兩定程序。采取人與人、組織與人、計算機(jī)與人的監(jiān)督措施，避免了管理人員自由定稅，個別崗位“暗箱操作”。

以明確“透明責(zé)任”為重點，制定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。為保證各個環(huán)節(jié)、各項內(nèi)容透明到位，制定了《“行政執(zhí)法透明化”作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法》，進(jìn)一步明確了責(zé)任，對各項制度辦法、工作程序、透明環(huán)節(jié)，逐項明確了透明內(nèi)容、透明形式、透明時限、透明責(zé)任人、考核標(biāo)準(zhǔn)及監(jiān)督方式。

注重兩個規(guī)范抓公開規(guī)范公開內(nèi)容。為確保公開的內(nèi)容全面、規(guī)范，日照市市區(qū)國稅局做到凡是上級要求公開的內(nèi)容，必須全部公開；凡是公開的內(nèi)容，必須符合法律、法規(guī)和政策規(guī)定，并按照透明化的要求和格式進(jìn)行。日照市市區(qū)國稅局比照《行政許可法》有關(guān)規(guī)定，逐項規(guī)范了透明的內(nèi)容、操作流程、使用文書，確保透明內(nèi)容準(zhǔn)確、程序到位、文書合法，使納稅人一目了然、方便實用。

規(guī)范公開形式。面向干部職工和納稅人兩個層面，規(guī)范了內(nèi)部網(wǎng)站、觸摸屏、宣傳欄、“明白紙”以及12366納稅服務(wù)熱線等5種透明的具體形式。干部職工和納稅人按照不同的需求通過各種透明載體進(jìn)行查詢。

強(qiáng)化一個監(jiān)督抓落實日照市市區(qū)國稅局制訂出臺了《行政執(zhí)法透明化監(jiān)督考核辦法》，逐項細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，強(qiáng)化了考核責(zé)任，對每項制度工作流程和透明環(huán)節(jié)涉及的透明項目、透明形式、透明時限等內(nèi)容進(jìn)行過程監(jiān)控，使監(jiān)督制約滲透到行政執(zhí)法的每一個具體環(huán)節(jié)，確保透明內(nèi)容落實到位。

行政公開、透明執(zhí)法，使國稅工作處處充滿陽光，不僅克服了“暗箱操作”的弊端，而且密切了干群關(guān)系、征納關(guān)系，樹立了良好的國稅形象。

一是干部職工思想觀念有了較大轉(zhuǎn)變?！靶姓?zhí)法透明化”的推行，規(guī)范了工作流程、明確了透明環(huán)節(jié)，具體了作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使干部職工如何做、做到什么程度有章可循，保證了執(zhí)法的規(guī)范、工作的到位；避免了執(zhí)法行為的“暗箱操作”，及時糾正了執(zhí)法偏差，在一定程度上保護(hù)了稅務(wù)干部。

二是進(jìn)一步樹立了良好的執(zhí)法形象。實施“行政執(zhí)法透明化”在促使稅務(wù)人員規(guī)范執(zhí)法、認(rèn)真執(zhí)法的同時，也方便了納稅人和社會各界了解稅收法規(guī)、辦稅流程、涉稅事宜等，尊重了納稅人的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，進(jìn)一步融洽了稅企關(guān)系。

三是拓寬了“兩權(quán)監(jiān)督”渠道。“行政執(zhí)法透明化”的推行拓寬了監(jiān)督渠道。行政管理納入干部職工的監(jiān)督，保障了“行政管理權(quán)”的正確執(zhí)行，有利于密切干群關(guān)系；稅收執(zhí)法向納稅人和社會各界“透明”，加大了納稅人和社會各界的監(jiān)督力度，促使稅收執(zhí)法權(quán)不斷趨向規(guī)范化、法制化。

簡單來說：金魚缸效應(yīng)是威爾遜提出的，威爾遜認(rèn)為中央要適當(dāng)?shù)募瘷?quán)，同時威爾遜又提出金魚缸效應(yīng)以防止集權(quán)所產(chǎn)生的腐敗現(xiàn)象。金魚缸效應(yīng)指的是，應(yīng)該把官員的行為置身于公眾的目光之下，讓社會大眾和傳媒發(fā)揮評判家的監(jiān)督作用。

金魚缸效應(yīng)有利于增加官員行為的透明度，減少官僚腐敗行為。我國現(xiàn)在實行的村務(wù)公開就跟這個相類似，定時把村里的決策還有相關(guān)文件進(jìn)行公開，這有利于村民發(fā)揮監(jiān)督作用。當(dāng)然，防止腐敗依靠金魚缸效應(yīng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要徹底消除腐敗還需從腐敗的源頭抓起。

金魚缸法則與跨文化溝通之間的關(guān)系

1、金魚缸法則作為現(xiàn)代管理制度金魚缸定律的一項基本原則金魚缸定律，在各個領(lǐng)域都有很好的運(yùn)用。

2、金魚缸法用在管理者身上金魚缸定律，就是要求管理者必須增加規(guī)章制度和各項工作的透明度。

3、在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到金魚缸定律他人尊重和自我價值實現(xiàn)的需要，都會要求對自己的工作能力有一個恰當(dāng)?shù)脑u價。

管理者必學(xué)的管理十大定律

有些管理法則看似簡單平常，往往易被忽視，但它們確是企業(yè)提高凝聚力、拓展商機(jī)、增加效益的法寶。 以下我整理的管理者必學(xué)的管理十大定律。

管理者必學(xué)的管理十大定律 篇1

1.馬特萊法則

馬特萊法則又稱80∶20法則，它的涵義是把80∶20作為確定比值，主張企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營管理企業(yè)不必面面俱到，而應(yīng)側(cè)重抓關(guān)鍵的20%。

從人力資源管理的角度來看，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)把主要精力放在對占職工總數(shù)20%的業(yè)務(wù)骨干的管理上，抓企業(yè)發(fā)展的骨干力量，再以這20%的少數(shù)帶動占80%的多數(shù)，以提高企業(yè)效率。

從營銷的角度來看，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)抓住占總數(shù)20%的重點商品、重點用戶，滲透經(jīng)營，以達(dá)到牽一發(fā)而動全身的效果。

從融資角度來看，企業(yè)經(jīng)營者要將有限的資金投放到生產(chǎn)經(jīng)營中占總數(shù)20%的重點項目上，不斷優(yōu)化資金投向，提高資金使用效率。

2.達(dá)維多定律

達(dá)維多定律是以英特爾公司副總裁達(dá)維多的名字命名的。達(dá)維多認(rèn)為，一家企業(yè)要在市場中總是占據(jù)主導(dǎo)地位，那么它就要永遠(yuǎn)做到第一個開發(fā)出新一代產(chǎn)品，第一個淘汰自己的產(chǎn)品。

這一定律的基點是著眼于市場開發(fā)和利益分割的成效。人們在市場競爭中無時無刻不在搶占先機(jī)，因為只有先入市場，才能更容易獲得較大的份額和高額的利潤。英特爾公司在產(chǎn)品開發(fā)和推廣上奉行達(dá)維多定律，始終是微處理器的開發(fā)者和倡導(dǎo)者。他們的產(chǎn)品不一定是性能最好的和速度最快的，但他們一定做到是最新的。為此，他們不惜淘汰自己哪怕是市場正賣得好的產(chǎn)品。

達(dá)維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，及時淘汰老產(chǎn)品，使新產(chǎn)品盡快進(jìn)入市場，并以自己成功的產(chǎn)品形成新的市場和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)而形成大規(guī)模生產(chǎn)，取得高額利潤。

3.默菲定律

默菲定律源于美國空軍1949年進(jìn)行的關(guān)于“急劇減速對飛行員的影響”的研究。實驗的志愿者們被綁在火箭驅(qū)動的雪撬上，當(dāng)飛速行駛的雪撬突然停止時，實驗人員會監(jiān)控他們的狀況。監(jiān)控器具是一種由空軍上尉工程師愛德華默菲所設(shè)計的甲胄，甲胄里面裝有電極。有一天，在通常認(rèn)為無誤的測試過程中，甲胄卻沒有記錄任何數(shù)據(jù)，這使技術(shù)人員感到非常吃驚。默菲后來發(fā)現(xiàn)甲胄里面的電極每一個都放錯了，于是他即席說道：如果某一事情可以有兩種或者兩種以上的方法來實現(xiàn)，而其中有一種會導(dǎo)致災(zāi)難性的錯誤，那么這一錯誤往往就會發(fā)生。

默菲的這一說法后來得到廣泛的流傳并被總結(jié)成默菲定律：如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會發(fā)生，并可能引起更大的損失。

4.凡勃倫效應(yīng)

款式、皮質(zhì)差不多的一雙皮鞋，在普通的鞋店賣80元，進(jìn)入大商場的柜臺，就要賣到幾百元，卻總有人愿意買。1.66萬元的眼鏡架、6.88萬元的紀(jì)念表、168萬元的頂級鋼琴，這些近乎“天價”的商品流通，往往也能在市場上走俏。

其實，消費(fèi)者購買這類商品的目的并不僅僅是為了獲得直接的物質(zhì)滿足和享受，更大程度上是為了獲得心理上的滿足。這就出現(xiàn)了一種奇特的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，即一些商品價格定得越高，就越能受到消費(fèi)者的青睞。由于這一現(xiàn)象最早由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫注意到，因此被命名為“凡勃倫效應(yīng)”。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的消費(fèi)會隨著收入的增加，而逐步由追求數(shù)量和質(zhì)量過渡到追求品位格調(diào)。只要消費(fèi)者有能力進(jìn)行這種感性的購買時，“凡勃倫效應(yīng)”就會出現(xiàn)。了解了“凡勃倫效應(yīng)”，我們也可以利用它來探索開展新的經(jīng)營活動。

5.“翁格瑪麗”效應(yīng)

“翁格瑪麗”效應(yīng)，是教育心理學(xué)術(shù)語，意思是對受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行，你能做得更好，從而使受教育者認(rèn)識自我，挖掘潛力，增強(qiáng)信心。

在被表彰和嘉獎的情況下，受表揚(yáng)者自然會不斷地追求進(jìn)步，以更快地適應(yīng)工作需要;而未受表揚(yáng)者也會被給予心理暗示，只要你努力，機(jī)會肯定會降臨。

6.霍桑效應(yīng)

美國芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個制造電話交換機(jī)的工廠。這個工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但員工們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學(xué)家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列的試驗研究。這一系列試驗研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的關(guān)系。這一系列試驗研究中有一個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，并規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做詳細(xì)記錄;對工人的不滿意見不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。

這一“談話試驗”收到了意想不到的效果：霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，“談話試驗”使他們的這些不滿都發(fā)泄出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會心理學(xué)家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”。

“霍桑效應(yīng)”給我們的啟示是：人在一生中會產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實現(xiàn)能滿足的卻為數(shù)不多。對那些未能實現(xiàn)的意愿和未能滿足的`情緒，切莫壓制下去，而要千方百計地讓它宣泄出來，這對人的身心和工作效率都非常有利。

7.“金魚缸”效應(yīng)

金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。將“金魚缸”法則運(yùn)用到管理中，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者增加單位各項工作的透明度。單位的各項工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會被置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者享受特權(quán)、濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制，增強(qiáng)單位的向心力和凝聚力。

8.“刺猬”法則

“刺猬”法則可以用這樣一個有趣的現(xiàn)象來形象地說明：兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起，可因為各自身上都長著刺，刺得對方怎么也睡不舒服。于是，它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是又湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離，既能互相獲得對方的體溫又不至于被扎。

“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會運(yùn)用“刺猬”法則，保持與下屬適當(dāng)?shù)年P(guān)系，既不能高高在上，也不能把自己混同于下屬，彼此不分。

9.馬太效應(yīng)

《新約馬太福音》中有這樣一個故事，一個國王遠(yuǎn)行前，交給三個仆人每人一錠銀子，吩咐他們：“你們?nèi)プ錾猓任一貋頃r，再來見我?！眹趸貋頃r，第一個仆人說：“主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠?！庇谑菄酹剟盍怂?0座城邑。第二個仆人報告說：“主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。”于是國王便獎勵了他5座城邑。第三個仆人報告說：“主人，你給我的一錠銀子，我一直包在手巾里存著，我怕丟失，一直沒有拿出來?！庇谑菄趺顚⒌谌齻€仆人的那錠銀子賞給第一個仆人，并且說：“凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善?！边@就是馬太效應(yīng)，它反映了當(dāng)今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。

對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某個領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊的時候，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報。

10.華盛頓合作規(guī)律

華盛頓合作規(guī)律說的是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于“三個和尚”的故事。

人與人的合作不是人力的簡單相加，而是復(fù)雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每一個人的能力都為1，那么10個人的合作結(jié)果有時比10大得多，有時甚至比1還要小。因為人不是靜止的物，而更像方向不同的能量，相互推動時自然事半功倍，相互抵觸時則一事無成。

管理者必學(xué)的管理十大定律 篇2

重在觀念

以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

設(shè)立高目標(biāo)

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

經(jīng)常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。

授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)

每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

讓員工參 與進(jìn)來

我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。

多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：

公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚(yáng)、獎勵。表揚(yáng)和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

建立規(guī)范

訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。

除此之外，還可以從以下幾個方面入手：

1、公道：公道就是公平，要求領(lǐng)導(dǎo)對員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄，領(lǐng)導(dǎo)者是否公道對員工的積極性有著根本性的關(guān)系。

2、信任：一個團(tuán)隊如果缺少信任那么后果是非常致命的，積極性證明領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任，同時也是員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者。

3、定位：給自己準(zhǔn)確的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因為什么原因進(jìn)入神采飛揚(yáng)的，腳踏進(jìn)來后那么你就要給自己從新定位，了解自己的目標(biāo)。堅持就是勝利，我不怕領(lǐng)導(dǎo)看到后笑話我，我進(jìn)入神采后就給自己制定新的目標(biāo)。我想做VIP管理者，按現(xiàn)在的劃分也就是區(qū)域經(jīng)理。以后成功與否不重要。關(guān)鍵的是我去努力了。爭取了。我不段的從失敗中認(rèn)識自己。從實踐中學(xué)習(xí)。我相信我會成功，因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折。

4、尊敬：作為領(lǐng)班是一線員工的領(lǐng)導(dǎo)者，有著直接帶動這個團(tuán)隊積極性的主要因素之一。和其他團(tuán)隊的效仿者，如何能真正有效的帶動員工的積極性，和熱情，當(dāng)然工資和待遇是重要之一。但是在我門這種娛樂場所。調(diào)動員工積極性是我門做領(lǐng)班以及主管的職責(zé)。我門是否能帶好這個團(tuán)隊，怎樣帶好這個團(tuán)隊？首先員工是否對我門尊重，一個不受尊重的領(lǐng)導(dǎo)者下答的命令是否還會有員工愿意去接受那？我相信能真正做到以身作則的領(lǐng)導(dǎo)才會得到員工的尊敬和信任。作為領(lǐng)導(dǎo)要堅定自己的信念，堅定不移朝自己的目標(biāo)努力，這樣你才會成為榜樣，何樂而不為？

5、人性化：我了解最深的就是軍事化管理，現(xiàn)在保安部同樣用的是軍事化管理，言歸正傳。人性化管理是讓人尊敬的一種管理風(fēng)格，簡單說下。本人是北方住外人員，剛在成都店進(jìn)行管理時。是按照北方人的風(fēng)格進(jìn)行管理?？蓴?shù)日過后發(fā)現(xiàn)管理上不但沒有好轉(zhuǎn)，反而溝通上都是個問題，經(jīng)過不段的學(xué)習(xí)和探討。我以當(dāng)?shù)貑T工的性格，來解決當(dāng)?shù)貑T工的問題，其效果真是事半功倍，我對人性的理解應(yīng)該是受到別人的尊敬，但在被人尊敬之前，我門先放開領(lǐng)導(dǎo)的身份去關(guān)心別人。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了尊敬，他會自己找我門探討問題，講出他門的想法。看法。意見和建議。對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。這就是人性管理的一種風(fēng)格，再次用減語概括下人性化，一個人不管他做什么事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。

金魚缸定律的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于什么是魚缸定律、金魚缸定律的信息別忘了在本站進(jìn)行查找喔。